行政部绩效考核标准表 行政部绩效考核制度（3篇）

人事行政部文员月绩效考核办法 篇一

一、目的

对人事部职员的日常工作表现进行考核，让员工发现自己的长处和不足，进而帮助员工改进工作方式和方法，提升个人业绩和组织绩效。

二、定义

全面贯彻落实公司运作战略目标，在督导执行的同时，提供立即且有效的奖罚措施。依员工职级及工作所担负之责任，拟定相对的奖罚制度，奖励表现优良的员工，惩罚表现劣等的员工。

三、考核范围

人事行政部各专(文)员

四、考核频率

月度考核。

1、月度考核

根据每周的日常工作表现，记录关键事件，月底进行综合评定。

结果应用：每月根据绩效考核得分直接与当月绩效奖金挂勾，且做为年度考核的依据，为调薪、人事异动、人才晋升等提供决策参考。1.1.考核内容：

1.1.1评核方式：考核标准采用“二八原则”，自评占20%，直级主管评分占80%，总分100分。

1.1.2自评：被考评人每周根据考核表所列考核项目及标准对关键事件进行记录，月底进行自评分，月终对个人绩效进行自我评述（重点从工作责任、工作态度、团队精神等方面自评），月度自评总分占考核结果的20%；

1.1.3直接主管评：被考评人直级主管每周对下属员工工作过程中的关键事件进行记录，以事实为依据对下属员工进行客观评价，月度领导总评分占考核结果的80%。

1.1.4月考评等级及奖金系数

依部门绩效指标标准评定等级，评定标准依照公司需求不定时update。详见相应考评等级对应之奖金系数：

等级

A（优秀）

B（良好）

C（合格）

D（需提升）

E（较差）

分值

95分以上

86-95

71-85

60-70

60分以下

奖金系数

1.3

1

0.7

0

-0.3

奖金基数（元）

100

计算公式：个人奖金=个人绩等对应奖金系数×个人奖金基数

1.2.评核依据：工作考核细则、岗位职责说明书、日常工作表现、工作成果等

1.3.奖金发放：

1.3.1绩效奖金计算周期为每月1日-31日，各阶级评估需于次月5日前完成，相应评估等级由部门最高负责人于10日前将等级统计清单及评估表复件提交给财务，于次月18日随工资一同发放。

1.3.2适用对象：

A.员工到职第二个月起参加绩效考核。

B.当月工作日≦15个工作日者，不参与绩效奖励评比。

五、本办法之奖金发放方式应每年审核一次其适用性，并作适当调整。

六、相关文件

6.1附表一：《人事行政部文员考核细则》

6.2附件二：《人事行政部文员岗位职责》

6.3附件三：《操作工入职作业指引》

6.4附件四：《招聘作业指引》

6.5附件五：《考勤事项工作准则》

七﹑生效日期﹕2011年6月1日

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人事行政部文员员考核细则 篇二

考勤/文案文员考核细则：

一、工作要求，未符合标准则进行相应扣分（100分）

1、考勤方面

1)及时录入考勤单据，确保其准确无误；（3分/次）

2)每周一张贴上周计时人员的异常考勤，如阶段性较多员工考勤异常时，另需传递一份到生产领班；办公室人员以发邮件告知；（3分/次）

3)每周三张贴上周工时（财务汇总工时阶段除外）；（3分/次）

2、员工入职档案录入及离职管理

1)新入职员工的档案资料当天准确录入系统，并办理好厂牌；（2分/次）

2)保管离职员工未办理手续时的辞工单，并复印存档，以备查阅；（2分/次）

3)离职员工手续的办理：核查员工IC卡、厂牌及员工手册无涂损，在物品清单签名确认相应项目。并指引员工办理其它手续。（3分/次）

3、招聘工作

1)各中介保持联系，及时传递公司招聘岗位的需求；（3分/次）

2)根据人力需求，按计划做好内部员工推荐的动员工作；（3分/次）

2)积极参与招聘，保证达到个人目标人数，共同确保满足生产人力需求。（1分/人）

4、周报、月报统计

1)每周一上午10点前做好《XX周人员统计表》，抄送给各部门主管/经理及生产部文员；（2分/次）

2)每天核对离职、自离、新入员工状况，于周一上午10点前准确无误抄送给相关人员；（2分/次）

3)每周一更新购买意外险人员名单（新入职员工当月必须购买意外险），发到保险公司，并抄送到财务及

部门主管。（2分/次）

4)每月初（3号前）将上月操作工的工时统计发邮件给生产部经理，并抄送给部门主管。（2分/次）

5)每月5号前统计好《人力资源分析表》、《办公室加班统计表》、《员工轮休假、年休假统计表》、《易耗品统计表》、《采购清单》，抄送给部门主管；（2分/单）

6)根据财务提供的离职人员工时核对表及月度工资工时表，与系统进行核对（人数及工时），确保手稿件与系统数据的一致。（10分/单）

5、其它

1)人事部办公用品、招工资料、急救药品的采购和统计保管，发放物品需由领用人登记签名；（2分/单）

2)保管好人力资源章，各部门使用时需查看其用处并要求登记签名；（5分/单）

3)部门文案的撰写、修改（招聘简章、员工入职培训资料、人事通知或其它临时性安排）；（5分/单）

4)按时到岗，杜绝迟到。（2分/次）

5)参与部门工作的积极性及主动性；（2分/次）

6)积极完成上级临时的工作安排；（5分/单）

6、说明：如代理其他岗位工作时，按岗位要求进行考核。

二、加分项目

1、积极上进，提出有建设性建议；起到模范作用；（1-10分）

2、工作突出，主动拓展招聘渠道；超额完成个人招聘目标。（拓展渠道5分/单；招聘2分/人）

三、重点：因人为疏漏至使考勤系统无法正常运行，而导致公司系统数据问题的，当月绩效分为零分。

四、以上绩效扣分可与《员工手册》同时执行。

入职培训/档案管理文员考核细则：

一、工作要求，未符合标准则进行相应扣分（100分）

1、入职手续及办理

1)新员工入职手续的办理，档案填写及证件审核，按〈操作工入职作业指引〉操作；（2分/单）

2)入职未交齐相关资料的，及时催员工补交，每月24日前准备好所有上保资料；（2分/单）

3)员工入职书写的〈厂物用品申请〉、〈住宿申请〉、流动人口提交〈保证书〉、〈购买社保申请〉及填写〈加班申请〉，需检查内容的。全面性；（漏写10分/单，内容不全面2分/单）

4)员工申请购购买厂物用品的，需开收据给员工。厂物用品费明细表于当月底统计，由主管审核后递交

至财务部签收。（2分/人）

2、入职培训

1)按培训教材全面培训到位，要求语言通俗易懂，有耐心；培训结束后发放〈入职培训测试试卷〉，了

解员工对培训内容的接受情况。确认培训效果后填写培训记录表并由员工签名；

（重点内容培训不到位5分/次；漏测试试卷或员工未签名2分/人）

2)完成培训后的员工宿舍及车间安排：填写新员工宿舍登记表，由行政部安排床位；与相应部门主管确

认新进员工的上班时间，操作工需打印名单给生产领班。（2分/次）

3)培训过程中，员工提及培训资料未涉及的内容，需灵活回复员工。并及时反馈问题。（2分/次）

3、档案合同的整理、签订及保管

1)每培训完毕一批员工，必须检查、整理员工入职档案，每周一将上周入职人员的资料交至主管审核。

档案整理顺序：职位申请表、相片→考试试卷（测试试卷）→身份证复印件→毕业证复印件→流动

人口婚育证复印件/保证书（居住证）→体检表→各项申请书

A.司机需提交驾驶证复印件及担保书；B.电工需提交电工证复印件。（资料填写错或不全1分/处）

2)所有人员必须在一个月内签订劳动合同，劳动关系在派遣公司的员工需另签订一份科捷公司用工协议，

盖章后入档。（2分/单）

3)档案、合同存放标准：放入贴有员工姓名、工号的档案袋归档并按工号顺序存档。非直接生产人员

与直接生产人员的资料需分开存放并做好标识；（2分/单）

4)每月底清理一次离职人员档案，单独存放。（2分/单）

5)及时更新员工花名册，确保员工信息完整、准确。根据花名册立即整理员工户籍、学历、年龄段、在

职离职分析表。（2分/单）

6)及时更新办公室及现场管理人员的详细履历（含工作经历、毕业院校和专业），在有人员变动时更新

后发邮件主管。（3分/单）

4、招聘工作

1)收集外出摆摊招聘登记表，统计各地点登记人数。每周一发送给主管；（2分/次）

2)新员工培训结束后统计其获取招聘信息的来源（指员工第一次获取招聘信息的途径），于周一发送给

主管；（2分/次）

3)积极参与招聘，保证达到个人目标人数，共同确保满足生产人力需求。（1分/人）

5、内部推荐统计及其它

1)做好内部员工推荐情况记录，每月初统计上月员工推荐费明细，由主管审核后递交财务；（1分/人）

2)及时与社区居委会联系，组织员工办理居住证，并跟进发放；（2分/次）

3)按时到岗，杜绝迟到。（2分/次）

4)参与部门工作的积极性及主动性；（2分/次）

5)积极完成上级临时的工作安排。（5分/单）

6、说明：如代理其他岗位工作时，按岗位要求进行考核。

二、加分项目

1、积极上进，提出有建设性建议；起到模范作用；（1-10分）

2、工作突出，主动拓展招聘渠道，超额完成个人招聘目标。（拓展渠道5分/单；招聘2分/人）

三、重点：及时核查劳动合同到期人员名单，需在合同到期前一个半月将人员明细发送至主管处，因漏统计导致未能及时续签合同的，当月绩效分为零分。

四、以上绩效扣分可与《员工手册》同时执行。

行政人员绩效考核办法 篇三

学校实行绩效考核的真正目的，是改善工业业绩和提升员工能力，自下而上地达成学校的工作目标。学校中的行政管理人员的工作流程基本上属于学校核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合学校行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。

一、考核原则

1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。

2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。

3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。

二、行政人员考核指标分类

1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。

3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

根据学校的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的。权重占到60%；态度考核指标占20%；周边协调部门评价指标占20%。

三、行政人员绩效考核办法

1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。

2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。

四、行政人员绩效考核周期

考核周期设置的一个原则是要针对学校的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。

（一）科室负责人及一般行政管理人员。

重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。

（二)校级领导成员(包括各部长）

应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。

五、行政人员的绩效沟通与辅导

在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。

六、行政人员的绩效评估

行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率（a%）、工作完成质量（b%）、工作强度（c%）；态度考核指标可以包括缺勤率（d%）、工作积极性（e%）和工作责任心（f%）；周边协调部门评价指标包括服务质量（g%）、反应时间（h%）、沟通力（i%）和协作精神（j%）。

根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：

月总成绩=Sum[（x*a%+y*b%+z*c%）*60%+[（x*d%+y*e%+z*f%）*20%+[（x*g%+y*h%+z*i%+w*j%）*20%]

年总成绩=∑月总成绩

对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）；

A级：91分以上

B级：81-90分

C级：71-80分

D级：61-70分

E级：60分以下

七、行政人员的绩效评估结果的应用

绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资=固定工资+绩效工作；根据月度考核结果，采用以下分配方式：

等级

分值

结果应用

A

91分以上

增发绩效工资（奖金）的20%，可考虑晋升

B

81－90分

增发绩效工资的10%，可提供学习的机会

C

71－80分

保持原绩效工资不变

D

61－70分

扣除绩效工资的10%，加强培训

E

60分以下

扣除绩效工资的20%；可考虑换岗或辞退

年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划（参照上表）。