跳槽、转行原因 篇一
跳槽、转行原因面试中也常被问及,企业的目的在于判断应聘者的稳定性。员工的高流动率会影响组织稳定,降低组织效率,增加费用支出(招聘、培训)。
最后,汇总了一些面试官的提问技巧和常问的面试问题:
“STAR”提问技巧 篇二
通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。
我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,最后结果如何。
通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的行为风格、性格特点等与工作有关的方面。
因此,“STAR”提问技巧能帮助我们解决如上问题:
Situatuion:情景第一问:问事情背景,当时产生需求的原因
task:任务第二问:问工作任务,在事情背景下接到什么样的工作任务
Action:行动第三问:问行动和方法,具体开展工作任务的行动计划及方法
Result:结果第四问:问事情的结果,最终事情达成的结果及回馈总结
中断谈话的技巧 篇三
当应聘者讲述太多细节,且回答问题跑题时:
–抱歉,打断你一下,你谈的很有趣,不过我们恐怕得抓紧时间了。
–你可否扼要地回答我的问题,这样我们才能讨论接下来的重要谈话内容。
–抱歉,打断你一下,你刚才提到了XX改善的方式,我想进一步了解这方面的情况,请你举例描述。
当面试官交流时,发现应聘者的能力与工作背景明显不符合岗位要求时:
–面试首先要尊重应聘者,不要在语气和身体语言上出现怠慢或不耐烦的现象。至少进行15分钟-20分钟的交谈,问题可以转换到其它考察要素上去,这样逐个维度问下来会收集到更多讯息给到面试官决策参考,同时也照顾到应聘者的情绪。
–面试官在交流15-20分钟左右时间后认为应聘者不合适,那么可以诚恳地告知应聘者的优劣势在哪里,并在得到应聘者的许可下,给出专业意见供应聘者参考,并表示还有另外的候选人需要见完再对比,并对候选人能来参加面试表示感谢,面试官送候选人到门口。
④压力式问题(测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等 篇四
Eg:经过今天的面谈,我认为您要求的`薪资和您的实际能力不成正比,您怎么看?
您缺乏实际行业经验,怎能胜任工作?
你和上级意见不一致的时候,怎么办?
若您试用期实际工作业绩未达标,您将如何处理?
常用的面试问题类型 篇五
①开放式问题(这种问题通常没有固定答案,让应聘者深入谈论自己)
Eg:能谈谈您对法国尼斯恐怖袭击一事的看法吗?
您对网络经济的认识?
对您成长影响最大的人是谁?
业余时间里,您有什么兴趣和爱好?
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